Đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bổng như một loại chi phí. Tuy nhiên, ở gốc độ quản trị, lương là một công cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ. (Vì còn công cụ nào đánh trực tiếp vào người động bằng lương?)
Vậy
làm thế nào để sử dụng công cụ lương hiệu quả?
Trước khi
sử dụng công cụ lương, ta cần làm rõ, thế nào là lương?
Theo
quan điểm cá nhân, tôi cho lương là thước đo năng lực, thành tích và
tiềm năng của người lao động. Như vậy, lương chỉ phát huy tác dụng khi
nó thực sự phản ánh được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân
viên. Tiếc thay, hầu hết hệ thống lương
của các doanh nghiệp hiện nay đều là hệ thống lương “ảo”, mang nặng cảm
tính chứ không phản ánh được tính chất quan trọng này. Hậu quả là doanh
nghiệp thường xuyên lúng túng mỗi khi xét lương cho nhân viên, mất người
tài, nhân viên thiếu tích cực, hiệu quả hoạt động kém, mất lợi thế cạnh
tranh. Và ngân sách tiền lương thì luôn luôn bị đe dọa vì không kiểm
soát được.
Làm thế nào để có hệ thống lương chuẩn & khoa học?
Một
hệ thống lương chỉ có thể được gọi là chuẩn khi nó đáp ứng đủ 03 tiêu
chí:
1. Công bằng
2. Hợp lý
3. Cạnh tranh
Lương
phải công bằng trong nội bộ. Tuy nhiên, không nên hiểu máy móc công
bằng nghĩa là cào bằng nhé! Lương dù có cao nhưng cào bằng cũng không
làm người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại còn
làm thui chột tâm huyết của họ. Đồng thời, lương cũng phải hợp lý, nghĩa
là phải thể hiện được năng lực, thành tích và tiềm
năng của nhân viên. Không có chuyện, kẻ làm hùn hụt nhưng lương thấp, kẻ
ngồi mát mà ăn bát vàng.
Lương
cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài. Nhân
viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động
cơ phấn đấu. Đồng thời, lương của doanh nghiệp cũng không thể thấp lẹt
đẹt mà đòi giữ người ta lâu dài được.
Sẽ có không ít người cười
tôi vì ai lại không biết chuyện này. Nghịch lý là, chúng ta biết nhưng
vẫn chưa làm được hệ thống lương tốt vì hấu hết chúng ta đều làm tắt,
hoặc làm “ngược” nên khi vận hành mới phát sinh, lúng túng.
Vậy
nên, để có được hệ thống lương tốt, bạn cần tuân thủ tuần tự các bước
sau:
Bước 1: Thu thập thông tin
Bước này thì không
có gì khó hay phức tạp. Tuy nhiên, chúng ta thường bỏ qua, hậu quả là
chúng ta không có cơ sở để định vị thang lương và hệ thống lương của
doanh nghiệp. Vì vậy, bạn hãy dành đủ thời gian để thu thập và xử lý
thông tin tốt để làm nền tảng cho hệ thống lương của mình nhé!
Bước
2: Định vị thang lương
Khi đã có đủ thông tin, bạn hãy xác
định xem, hệ thống lương của doanh nghiệp nên “nằm” ở đâu? Cao, ngang
bằng hay thấp hơn thị trường? Dĩ nhiên, chủ doanh nghiệp nào cũng muốn
quỹ lương ít thôi để tăng lợi nhuận. Nhưng bạn nên nhớ, lương bạn thấp
thì bạn không thể có nhân viên giỏi, không thể có nhân viên tâm huyết
được. Ngoài ra, là nhà quản trị bạn cũng cần xác định mục tiêu, triết
lý, chính sách nhân sự của mình là gì? Mục tiêu, triết lý nào thì chính
sách ấy. Không thể có chuyện mục tiêu “phấn đấu trở thành một trong 05
doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam” nhưng hệ thống lương lại đứng hàng cuối
bảng.
Và một điều quan trọng bạn cần cân nhắc, hệ thống lương
không thể định vị cảm tính mà nó phải dựa trên nền tảng mục tiêu và khả
năng tài chính doanh nghiệp. Nếu khả năng tài chính có giới hạn, thì dù
muốn, bạn cũng nên hạ “ước mơ” cho vừa tầm, nếu không bạn sẽ không kiểm
soát được ngân sách.
Bước 3: Xác định giá trị công việc
Đây
là bước phức tạp nhất trong quy trình xây dựng hệ thống lương. Nếu
lương được trả đúng với giá trị công việc
thì sẽ đảm bảo được tính công bằng, hợp lý & cạnh tranh.
Để
xác định được giá trị công việc, bạn cần phải phân tích công việc để
hiểu đúng và đủ về công việc, các điều kiện làm việc và yêu cầu năng lực
đảm nhận công việc. Thông qua việc phân tích này, bạn định giá được giá
trị công việc.
Khi phân tích công việc, bạn cần phải có cái nhìn
hệ thống để thấy được “phần ẩn” của công việc, tránh liệt kê và định
giá trên số mục công việc. Nếu làm như vậy, sẽ có rất nhiều công việc
đơn giản lại được định giá cao, trong khi công việc phức tạp nhưng số
đầu mục công việc ít (mà thường việc càng phức tạp thì số đầu mục công
việc lại càng ít) lại bị định giá thấp, không xứng tầm.
Bước
4: Xây dựng các ngạch công việc
Bạn cần xây dựng các ngạch
công việc để xác định các ngạch lương tương ứng.
Để công việc
được tiến hành đơn giản, trước tiên, bạn hãy nhóm các công việc có điểm
chuẩn (giá trị) tương đương nhau thành từng nhóm. Bước này gọi là Phân
nhóm công việc. Sau đó, sắp xếp các công việc có tính chất tương đồng
(có thể mô tả chung) vào một ngạch.
Hiện nay, rất nhiều doanh
nghiệp xác định ngạch lương theo chức danh. Hậu quả là hệ thống lương
của doanh nghiệp vô cùng phức tạp vì có quá nhiều chức danh. Nếu làm
theo cách “nhóm công việc tương đồng”, bạn sẽ có hệ thống lương đơn giản
hơn rất nhiều lần.
Ví dụ : thay vì có hệ thống ngạch giám đốc,
phó giám đốc, kế toán trưởng, … Bạn sẽ có ngạch quản lý, ngạch chuyên
gia, ngạch lao động gián tiếp, trực tiếp. Hoặc cần thiết hơn thì cũng
chỉ thêm vài ngạch nữa là đủ.
Rất gọn phải không nào? Và kinh
nghiệm tôi thấy, cái gì đơn giản được, ta nên đơn giản nó, công việc sẽ
dễ dàng và nhẹ nhàng hơn!
Bước 5: Xác định số bậc và mức lương
các bậc
Nhiều
người cho bước này khó, nhưng với tôi, đây là bước đơn giản nhất. Chúng
ta bắt đầu bằng Xác định số bậc lương:
Theo quan điểm của tôi,
số bậc lương trong ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp của công việc và …
một điều, sẽ không ai nói nhưng đó là sự thật. Số ngạch lương tùy thuộc
vào triết lý dùng người của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp muốn người
lao động giữ vị trí ấy gắn bó bao nhiêu lâu, thì xây dựng số bậc lương
tương ứng.
Điều đó có nghĩa là: nếu bạn muốn giám đốc điều hành
hay bất kỳ vị trí nào giữ vị trí này bao nhiêu năm thì nên xây dựng số
ngạch lương tương đương. Đó cũng là lý do, hệ thống lương các doanh
nghiệp Nhật Bản thì số ngạch rất lớn, vì văn hóa doanh nghiệp Nhật là
dùng người trọn đời. Ngược lại, hệ thống lương của các công ty Mỹ thì số
bậc lương rất ít, vì chính sách dùng người của doanh nghiệp Mỹ là thực
dụng, thông thường mỗi vị trí chỉ giữ từ 2 – 3 năm là cùng.
Độ
phức tạp của công việc cũng vậy. Khi công việc càng phức tạp, mức phấn
đấu để đạt bậc tiếp theo khó thì số bậc sẽ ít, vì lâu lắm mới được nâng
bậc một lần. Còn khi công việc đơn giản, mức phấn đấu không đòi hỏi cao
thì số bậc phải lớn để nhân viên không bị “kịt” trần khi chưa phát huy
hết năng lực. Như vậy, số bậc lương của ngạch quản lý bao giờ cũng ít
hơn ngạch nhân viên.
Cuối cùng là xác định mức lương và mức
giản cách giữa các bậc lương. Rất đơn giản, chỉ có 3 bước:
1. Xác định mức lương min (thấp nhất trong ngạch): từ những thông tin
đã thu thập và định vị thang lương, bạn xác định mức lương thấp nhất
trong ngạch của doanh nghiệp mình.
2. Xác định mức lương max (cao
nhất trong ngạch) : Tương tự như xác định mức min, bạn xác định được mức
max.
3. Tỷ lệ tăng giữa các bậc lương trong cùng một ngạch. Hãy
sử dụng công thức sau:
Tỷ lệ tăng
giữa các bậc
T = (Lmax - Lmin)/(n-1)
(n: số bậc
trong ngạch)
Thực tế nhiều doanh nghiệp lại xác
định mức tăng theo tỷ lệ %. Điều này rất nguy hiểm vì lần tăng sau luôn
cao hơn lần trước và bạn không kiểm soát được mức trần của hệ thống
lương.
Bạn đã xây dựng thành công hệ thống lương cho doanh nghiệp
rồi đấy. Giờ đây, bạn cần phải truyền thông cho tất cả các thành viên
hiểu và cùng thực hiện nhé!
Chúc bạn sử dụng công cụ lương trong
quản trị nguồn nhân lực hiệu quả!
Kim Thủy
.
|
