Lực lượng lao động đông là vậy mà các doanh nghiệp vẫn phải cạnh tranh nhau và giành giật của nhau từng người lao động giỏi và luôn phải đau đầu bởi doanh nghiệp đang có nhiều người lao động trình độ thấp. Vậy nguyên nhân nào làm cho người lao động và doanh nhân không thỏa mãn nhau trên thị trường lao động và công việc lao động?

Bài viết này đưa ra cái nhìn căn bản về người lao động phản ánh qua sự trao đổi sức lao động của họ khi thực hiện lao động: khái niệm người lao động, hoạt động của người lao động trong nền kinh tế hiện đại, người lao động và thực thi cam kết lao động, phàn nàn của nhà quản lý về người lao động, mong muốn của người lao động, và So sánh người lao động chuyên nghiệp-thành đạt với người lao động nghiệp dư - thất bại ...

Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định – là điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động, thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.

- Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động. Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn, người lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động với người trí thức).

- Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc. (Link sang Luật lao động)

- Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.

Như vậy, để hiểu rõ về người lao động chúng ta phải xem xét các yếu tố gắn với lao động của người lao động như: sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết và thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động), kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham gia hợp đồng lao động.

Trong nền kinh tế thị trường, tính chất lao động của người lao động có nhiều thay đổi như: quan hệ giữa chủ lao động – người lao động, lao động ngày một chuyên môn hóa; kiến thức, kỹ năng, sử dụng công nghệ cao ngày một nhiều; phải có thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày một tốt… Những người lao động ngại thay đổi, chậm tiến bộ đều bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chóng bị đào thải khỏi thị trường lao động.

• Về sự thay đổi quan hệ lao động: trước đây, quan hệ lao động trực tiếp từ chủ sở hữu đến người lao động – là vô sản. Ngày nay, trong đội ngũ người lao động bao gồm cả giám đốc điều hành và hệ thống các cấp quản lý trung gian (ví dụ giám đốc nhân sự, giám đốc bộ phận, trưởng phòng…). Giám đốc điều hành vừa là người lao động vừa là người đại diện thay mặt các chủ sở hữu đứng ra thuê, ký kết hợp đồng lao động và giám sát/ đánh giá người lao động. Mặt khác, nếu trước kia người lao động hoàn toàn không liên quan đến quyền sở hữu doanh nghiệp thì ngày nay, một số người lao động, nhà quản lý tuy làm thuê nhưng có thể được ưu đãi cho mua với giá rẻ hoặc tặng có điều kiện cổ phần của doanh nghiệp; nghĩa là có thể tham gia vào nhóm những người có quyền sở hữu đối với tài sản của doanh nghiệp cũng như hàng năm nhận được cổ tức. Đó là những điểm ưu việt hơn trong quan hệ lao động thời nay.

• Về phân công lao động: Trong xã hội ngày một gia tăng các ngành nghề chuyên biệt nhau với chuyên môn riêng biệt. Các nhà quản lý cũng phân hóa, tách công đoạn để điều hành, quản lý công việc hiệu quả tốt nhất. Vì vậy, người lao động cũng đòi hỏi phải có chuyên môn, kỹ năng kiến thức giỏi ứng với một hay một vài chuyên ngành nào đó và phù hợp về quy mô tổ chức, quy trình riêng biệt của từng ngành. Nói là chuyên gia của một ngành, người lao động vẫn buộc phải am hiểu các lĩnh vực có liên quan để lao động hiệu quả, ít sai sót. Có nghĩa là mặt bằng tri thức, kỹ năng của người lao động đòi hỏi ngày một cao cả về bề sâu lẫn bề rộng.

• Về áp lực trong lao động: ngày nay, việc người lao động giao tiếp với nhiều người, làm cùng một lúc nhiều việc, nhiều loại yêu cầu, thông tin phải tiếp nhận xử lý trong một thời gian eo hẹp với hiệu quả chất lượng đòi hỏi ngày một cao… là chuyện bình thường. Vì vậy, người lao động buộc phải có sức khỏe tốt, trong một đơn vị thời gian đảm bảo sản lượng và chất lượng lao động tốt, có độ tập trung cao, chuyên môn giỏi, khai thác thế mạnh các công cụ mới. Các dạng lao động thô sơ, đơn giản dần dần được máy móc và công nghệ đảm nhiệm. Tỷ trọng lao động trí óc, sáng tạo ngày một cao để đáp ứng được tốc độ phát triển. Vì thế, những phương pháp và công cụ lao động không ngừng được cải tiến, có tính thiết yếu trong hiệu quả công việc của người lao động.

Người lao động và hoạt động lao động thông qua những cam kết trong hợp đồng lao động. Bởi vậy, hình ảnh người lao động rõ rệt nhất là thông qua cách thức họ lao động, thực thi cam kết lao động đó.

Người lao động để có được các quyền lợi mình mong muốn tối thiểu như tiền lương, an toàn lao động, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm cũng như những mong muốn tối đa như chế độ tăng lương, thưởng, lên chức… cần thực hiện những cam kết nghĩa vụ lao động của mình.

Thông thường các cam kết này được nêu trực tiếp trong hợp đồng lao động, bảng mô tả công việc. Những trách nhiệm gián tiếp khác ràng buộc việc lao động của người lao động là ở những văn bản khác như: Luật doanh nghiệp, Luật lao động, Đạo đức nghề nghiệp, Nội quy công ty, Quy định về quy trình công việc, Các văn bản phân công công việc hoặc cả phân công công việc bằng lời của nhà quản lý… Những quy định này là những điều người lao động có trách nhiệm nghiên cứu kỹ càng và thực thi nghiêm túc trong quá trình làm việc. Vi phạm chúng, người lao động không chỉ vi phạm nghĩa vụ lao động của mình mà còn có thể gây thiệt hại cho doanh nghiệp, uy tín doanh nghiệp trên thị trường.

Một cam kết lao động và bản mô tả công việc thường quy định một số thông số về kết quả lao động tối thiểu sau đối với người lao động:

• số h công lao động một tháng: thông qua ngày công lao động trong tháng, số h công lao động trong ngày
• loại việc: tính chất các công việc sẽ làm
• định mức và đánh giá kết quả: các quy định về chất lượng nội bộ, người đánh giá và chế độ thưởng / phạt nếu có
• …

Những yếu tố lao động này được người lao động tự giác thực hiện hoặc hướng dẫn tuân thủ dựa theo các quy chế, chế độ quản lý, môi trường lao động, kỷ luật lao động do nhà quản lý thiết kế và áp dụng. Người lao động Việt cấp thấp thường cho thấy không thể trông chờ vào sự tự giác của họ. Doanh nghiệp cần xây dựng chế tài quản lý đưa họ dần dần vào nề nếp lao động, đảm bảo được các thông số kết quả lao động tối thiểu đó.

Mọi lao động của người lao động tại doanh nghiệp có thể phân chia theo 4 giai đoạn thực hiện như sau (người lao động muốn đạt kết quả tốt thì từng giai đoạn phải đảm bảo làm tốt):

1- Tiếp nhận yêu cầu công việc: Mục tiêu là làm rõ, hiểu các điều kiện và mục tiêu của yêu cầu sẽ làm;

2- Thực hiện yêu cầu công việc: sử dụng các kiến thức, kỹ năng, công cụ lao động và các hỗ trợ khác của công ty, đồng nghiệp thực hiện theo yêu cầu

3- Kiểm tra, đánh giá kết quả công việc: tự mình theo quy trình và bản mô tả tiêu chuẩn chất chất lượng đánh giá lại kết quả của mình đã làm

4- Hoàn thiện: chỉnh sửa các lỗi, hoàn thiện để kết quả đạt chất lượng tốt nhất.

Cả nhà quản lý lẫn người lao động đều mong có một cách đánh giá về tính hiệu quả công việc. Qua thực tiễn tại doanh nghiệp, nhà quản lý thường phàn nàn về người lao động trong doanh nghiệp mình. Điều này thường do người lao động Việt Nam hiện nay còn thiếu rất nhiều yếu tố để đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, đa số không đảm bảo các yêu cầu về lao động đúng như hợp đồng lao động. Vì vậy, nhiều nhà quản trị nhân sự đều cho rằng tiền lương trả cho người lao động không thể coi là chi phí cho một khối lượng sức lao động xác định cố định theo tháng mà là một khoản đầu tư cho con người mà nếu quản lý nhân sự tốt thì đem lại lợi nhuận to lớn lâu dài, còn nếu quản lý không tốt thì có thể là khoản đầu tư càng lâu càng lỗ dài. Nhìn nhận được những khó khăn này về khai thác nguồn nhân lực, các nhà quản lý và người lao động có thể sẽ tìm ra biện pháp khắc phục những điểm yếu về nhân lực trong doanh nghiệp mình.

Dưới góc độ yếu kém của người lao động có thể thấy nguyên nhân gốc rễ là từ trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng và có thể cả lương thấp hay chuyện riêng… Tuy nhiên, họ cũng cần hiểu là năng lực, kỹ năng hay chuyện riêng không thể một sớm một chiều cải thiện được. Vì vậy họ cần khoảng thời gian dài để nỗ lực khắc phục. Sự tự nhận thức và thay đổi cách lao động là phần việc thuộc trách nhiệm của chính người lao động. Càng lao động nhiều, trực tiếp trong nền kinh tế thị trường thì điều kiện nhận thức và học hỏi càng nhanh: trình độ cao thấp, đúng sai, hơn kém, tốt xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực càng bộc lộ nhanh và rõ hơn. Người lao động chỉ cần ý thức về mình và có tinh thần cầu thị, mong tiến bộ và chăm học hỏi là có thể hoàn thiện được bản thân.

Theo ông Vũ Tuấn Anh, Viện Kinh tế Việt Nam, tình trạng phổ biến, khá nổi cộm của người lao động Việt Nam là tình trạng “3 không”: không có nghề, không biết ngoại ngữ, không có tác phong công nghiệp. Thông thường, sau một quãng thời gian, nhà quản lý có đủ thông tin và có thể tiến hành đánh giá được từng người lao động. Việc đánh giá căn cứ tổng hợp từ các yếu tố sau: hành vi, thái độ lao động; Tổng khối lượng công việc đã hoàn thành; Chất lượng thực hiện các công việc; Các trình độ thể hiện của người lao động khi lao động…

Dựa theo các yếu tố đánh giá, nhà quản lý cũng thường không hài lòng ở người lao động những điều tương tự như thế:

1- Hành vi, thái độ, tác phong, ý thức lao động: Thái độ lao động được thể hiện qua tinh thần cầu tiến, năng lực chịu trách nhiệm và tính kỷ luật của người lao động. Ý thức lao động thể hiện ở chỗ người lao động nhận thức lúc nào anh ta có nghĩa vụ lao động (hay là chỉ lao động khi có mặt người kiểm tra/người giám sát), có được tự ý lãn công như đã cam kết không? Nâng cao năng suất, chất lượng công việc là trách nhiệm của ai… Tình trạng vi phạm quy định lao động, nội quy công ty vẫn diễn ra phổ biến tại Việt Nam.Người có thái độ lao động thờ ơ, vô trách nhiệm với công việc, cho dù kiến thức sâu rộng, kỹ năng thành thục cũng sẽ không có cơ hội thăng tiến và sớm muộn sẽ bị đào thải khỏi tổ chức.

2- Không đảm bảo cam kết về thời gian lao động: đi muộn về sớm, nghỉ việc riêng nhiều, tận dụng thời gian là làm việc riêng với công cụ lao động được công ty cung cấp, tụ tập đàn đúm ngay trong giờ làm. Khi làm việc độ tập trung thấp, ít chú tâm dài vào một việc, làm ít đơn vị công việc trong thời gian dài…

3- Kết quả lao động trong một khoảng thời gian lao động thấp:

a. Không đảm bảo về khối lượng công việc: muộn hợp đồng, làm dưới ngưỡng trình độ/ khả năng… Rất nhiều người lao động chưa đạt yêu cầu về năng lực chuyên môn, hổng rất nhiều những kỹ năng, kiến thức cần cho lao động. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tiếp tục đầu tư, đào tạo thêm nghiệp vụ cho họ. Anh Trọng Hưng, Cty Vital nói: “Nhiều LĐ trẻ đi xin việc mà không biết nên làm việc gì. Họ đến các sàn giao dịch việc làm chỉ để tham khảo, để biết bởi họ rất yếu về kiến thức chuyên môn cần có cho vị trí ứng tuyển. Nhiều em khi được hỏi về kiến thức căn bản không trả lời được. Vì vậy, nhà trường cần chú trọng đào tạo nghề cho các em”.

b. Không đảm bảo về chất lượng công việc: không quan tâm đến chất lượng, không biết đến hoàn hảo là gì (nhiều người cứ được đòi hỏi về chất lượng mới quan tâm đến chứ không coi cứ có việc là đương nhiên có đòi hỏi chất lượng như một cuộc ‘ thi tuyển ở nhà trường ‘ – không có chất lượng là không được!), để sót nhiều lỗi gây tăng chi phí, mất thêm công khắc phục hậu quả chủ quan, doanh nghiệp tuột mất cơ hội kinh doanh.

4- Làm việc nhóm, truyền thông, kỹ năng sống… không tốt: Rất nhiều kỹ năng mềm khác nhau cần thiết cho lao động của mỗi cá nhân như: kỹ năng sống (tuân thủ văn hóa chung), kỹ năng giao tiếp hiệu quả, trình độ ngoại ngữ, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn (biết cách dồn sức và thả lỏng), vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới… người lao động chưa làm chủ được. Hầu hết sinh viên Việt Nam đều thiếu hụt những kỹ năng này do nhà trường chỉ tập trung đào tạo về mặt kiến thức sách vở mà bỏ qua những kỹ năng sống cần thiết. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng thích nghi với thực tế và chất lượng công việc. Họ cần một khoảng thời gian và sự nỗ lực không nhỏ để tự bù đắp.

Tất nhiên, hiệu quả lao động không chỉ phụ thuộc vào năng lực, ý thức của người lao động mà còn phụ thuộc cả vào mối quan hệ, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc dành cho người lao động. Nếu như mong đợi của nhà quản lý với người lao động là kết quả lao động, ý thức lao động của họ phản ánh trong quá khứ, bám sát vào hợp đồng lao động thì mong muốn của người lao động lại thường về một môi trường lao động tốt, một bức tranh tương lai thăng tiến cho bản thân, tự thể hiện và khẳng định bản thân. Đây chính là những yếu tố quan trọng mà nhà quản lý cần hết sức chú trọng. Người lao động không thể chấp nhận ở doanh nghiệp kéo dài mãi việc trì hoãn đãi ngộ họ đúng với mức trình độ.

Những mong muốn của người lao động có thể là gợi ý cho các nhà quản lý có biện pháp thỏa mãn các nhu cầu của họ, thông qua đó khuyến khích người lao động làm việc tích cực, hiệu quả, nhiệt tình, giữ chân người giỏi, người có nhiều cải tiến, sáng tạo…

Dưới đây là 3 mong muốn cơ bản của người lao động:

- Người lao động mong được làm công việc phù hợp với bản thân, nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị và điều kiện làm việc “thoáng”. Khi được thỏa mãn các yếu tố này, người lao động sẽ yên tâm và có thể tận tâm hết lòng với công việc. Doanh nghiệp cần có chính sách đầu tư cho đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng cho nhân viên. Ngược lại, nếu nhu cầu này không được đảm bảo, thì sẽ hạn chế khả năng đóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo, kết quả làm việc của người lao động thấp, dẫn đến tình trạng người lao động nhảy việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng, hoặc không “mặn mà” với công việc của mình. Tuy nhiên, trên thực tế, người lao động luôn không thỏa mãn với mức lương họ nhận được. Theo thống kê, có tới 31% người lao động không được tăng lương trong năm 2007 trong khi tình hình lạm phát, giá cả tăng cao.

- Người lao động mong làm việc trong môi trường văn hóa, có các hoạt động xã hội để mình có thể xây dựng các mối quan hệ xã hội. Người lao động nào cũng mong được làm việc với những đồng nghiệp, nhà quản lý thân thiện, cùng tận hưởng và chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, sự gắn kết đầm ấm, thân thiện. Có khoảng 31% người lao động cảm thấy chưa thỏa mãn với những chính sách giúp cân bằng công việc và cuộc sống của họ. Nhà quản lý nên đẩy mạnh các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể, ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận. Hoạt động này giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội của người lao động và thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trên tinh thần đồng đội. Ngược lại, sự thiếu cộng tác, không chia sẻ, đoàn kết giữa các nhân viên trong công ty sẽ khiến tinh thần lao động tập thể giảm sút.

- Người lao động mong muốn được hoàn thiện, khẳng định bản thân và được tôn trọng. Họ có thể lựa chọn công việc mà mình yêu thích, nâng cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân và vượt chính mình về hiệu suất làm việc. Bên cạnh đó, họ cũng mong muốn được trưởng thành và phát triển, biến các năng lực đã có thành hiện thực, đạt được thành tích trong lao động. Thực tế, chỉ có 41% nhân viên nói mình có vị trí xứng đáng trong công ty và có về tương lai. Số còn lại cảm thấy công việc bế tắc hoặc tương lai mù mịt.

Với nhu cầu mong muốn đó, nhà quản lý nên sử dụng lao động phù hợp với trình độ của họ, khuyến khích họ chủ động chọn và chịu trách nhiệm trong công việc, tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty. Khi đó người lao động được đánh giá, ghi nhận, đề bạt lên các vị trí xứng đáng, được suy nghĩ làm việc, khuyến khích khả năng sáng tạo họ sẽ có động lực làm việc một cách tích cực, chủ động, và mang lại kết quả năng suất cao.

Người lao động mong muốn gì từ công việc của họ?
(theo: Vietnam Human Resources)
- Được đánh giá toàn diện về công việc đã hoàn thành
- Cảm thấy “được tham gia” trong mọi việc
- Thông cảm/ giúp đỡ các vấn đề cá nhân
- An toàn trong công việc
- Được đãi ngộ tốt

Điều gì là nguyên nhân chính khiến nhân viên tốt từ bỏ công việc?
(theo: Vietnam Human Resources)
- Cảm thấy cơ hội thăng tiến bị giới hạn
- Thiếu sự đánh giá/ ghi nhận
- Lương/ thưởng không tương xứng
- Không hài lòng với sự quản lý
- Buồn chán với công việc

Lao động là hoạt động mỗi người sẽ làm và vinh dự được làm cả đời người. Không có lao động người ta sẽ lâm cảnh “Nhàn cư vi bất thiện”. Vì sao mỗi người sinh ra đều như nhau nhưng thông qua lao động, kết cục có người thì trở thành người thành đạt, có người lại thất bại, không ai thuê mướn… Điều này phản ánh là trên thị trường lao động, có những người có mức giá gấp hàng chục nghìn lần người lao động khác.

Những tổng kết về phẩm chất những người này có thể giúp chúng ta đối sánh, vượt qua “sức ỳ” cố hữu phát triển bản thân và sức lao động của mình. Những ai tụt lùi, không tiến lên hay tiến chậm hơn đối thủ (là đồng nghiệp và những người lao động khác) đều tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và lao động ngày một kém hiệu quả hơn kẻ khác.

Hãy so sánh mẫu người lao động Việt nghiệp dư với mẫu người lao động Mỹ chuyên nghiệp qua 02 bảng tổng kết sau:

STT	Đặc điểm nghiệp dư của người lao động Việt (Tổng kết nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa Việt Nam)
1	Sức khỏe hạn chế, nhất là độ bền dẻo dai thấp, chưa quen trải qua cường độ lao động cao, cấp tập (Thấp bé, nhẹ cân)
2	Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp dẫn đến động cơ hoạt động không đủ mạnh (Có sao sống vậy! Giật gấu vá vai…)
3	Hay tiếc tiền, không quen, ít dám mạo hiểm, nấn ná lừng khừngkhông chịu cạnh tranh hoặc bỏ học phí… cho việc lớn (Sợ mất cả chì lẫn chài, Tính quẩn lo quanh, Tiếc vớ tiếc vẩn, Mèo nhỏ bắt chuột nhỏ…)
4	Hiểu biết chưa đủ sâu, rộng; trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn thiếu cơ bản và hạn chế
5	Làm việc còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ
6	Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hình bền chặt (tùy hứng, đối phó, nước đến chân mới nhảy)
7	Thói quen xấu còn nhiều như: hay nhòm ngó, ghen tỵ, đố kỵ, cản phá nhau; dựa dẫm, thụ động, tự do, tùy tiện

STT	7 thói quen để trở thành người lao động hiệu quả (Kết quả nghiên cứu người lao động trong xã hội Mỹ của Stephen Covey)
Liên quan đến khả năng cá nhân của người lao động
1	Luôn luôn chủ động- tự chủ trong lao động, không để ai giục giã, nhắc nhở
2	Mục đích từng việc phải nắm vững, hiểu rõ ràng yêu cầu công việc và nhận thức rõ mức độ quan trọng các công việc sẽ làm việc. Biết lập kế hoạch công việc
3	Tác phong công nghiệp: Làm việc theo trật tự độ quan trọng trong kế hoạch đã sắp xếp: việc quan trọng hơn làm trước. Làm được nhiều việc mà không rối loạn…
Liên quan đến khả năng làm việc tập thể của người lao động
4	Luôn luôn chọn giải pháp mình và người khác cùng có lợi
5	Biết lắng nghe, hiểu rõ ý tưởng, yêu cầu, nhu cầu người khác (đồng nghiệp, nhà quản lý, đối tác, khách hàng)
6	Biết hiệp đồng cùng làm việc và sáng tạo trong làm việc nhóm
Liên quan đến tự đổi mới
7	Biết cân bằng giữa vật chất và tinh thần, lao động và nghỉ ngơi để liên tục tiến bộ

Điểm mạnh, điểm yếu của người lao động qua kết quả Đề tài KX05-07 “Nghiên cứu nhân cách người Việt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa" (1996-2000)